Dlaczego diagnozować systemy kompetencyjne

W zarządzaniu zespołem przełożeni w wielu sytuacjach wykorzystują do wielu zjawisk słowo: „kompetencje”. Jednak warto zadać pytanie, co to pojęcie  naprawdę oznacza. W ramach sesji szkoleniowych często omawiam na ten nurtujący uczestników temat. Uczestnicy zwykle zgłaszają w tym miejscu wiele wątpliwości.
Ażeby czytelnik dogłębnie mógł przemyśleć zakres tematyczny niniejszego posta do mojego bloga, jestem zmuszony napisać, iż kilkadziesiąt lat temu przez przejawianą przez człowieka kompetencję rozumiano przekazanie podwładnemu jasno określonego prawa do reprezentowania i występowania w imieniu zatrudniającej takiego człowieka firmy. W odróżnieniu od kompetencji zdolność do skutecznego działania kojarzono zazwyczaj z kwalifikacjami na konkretnym stanowisku. Podobieństwa w ramach tego obszaru interesująco przedstawił T. Fińkiewicz na tej stronie internetowej:  HR i Szkolenia
Dziś kompetencje oznaczają kwalifikacje - to wiedza, zachowania i dążenia pracowników potrzebne do efektywnego wykonywania pracy w konkretnym dziale firmy. Określając zestawy kompetencji pracowników możemy jednocześnie określić:
- możliwości zastosowania teorii w praktyce, oznaczające dane i informacje, które konkretny podwładny musi wiedzieć, by spełniać założoną rolę, w szczególności wszelkie cechy osobowe lub umiejętności, jakie są przydatne, np. zdolności społeczne,
- wymagania rozwojowe,
- niezbędne umiejętności techniczne,
- kategorie pracy lub typy firm, w których podwładny pracował,
- znaczące rezultaty w pracy pozwalające przewidzieć równie dobre wyniki w przyszłości,
- wszystko, czego firma zamierza oczekiwać od zatrudnionego, na przykład eksplorowanie nieodkrtych gałęzi gospodarki albo produktów, podwojenie  świadczonych usług, efektywności w działaniu albo sprawniejszej obsługi zamówień, wprowadzanie innowacyjnych procesów optymalizacyjnych,
- stopień jedności „człowiek-organizacja”.
Jak wynika z powyższych rozważań, pozytywne efekty z diagnozowania pracy są znaczące. Menedżer uzyskuje aktualną wiedzę na temat pracowników. Podwładni widzą, że organizacja o nich dba oraz planuje  rozwijać w kolejnych miesiącach.
W następnych artykułach opiszę dokładnie wszystkie typy kompetencji.
Tyle naszych inspiracji.
Redakcja:Andrzej Fajka
Twórca tego komentarza jest absolwentem wydziału zarządzania Uniwersytetu Łódzkiego i studiów podyplomowych z zakresu  analizy transakcyjnej. Posiada tytuł Konsultanta Nowoczesnego Biznesu HUG. Buduje swoją karierę w Grodzisku Mazowieckim.  Od siedmiu sezonów organizuje treningi i opracowuje badania dotykające tematyki logistyki i transportu w branży „bankowość  i finanse”.

TAGI:
Audyty płac i benefitów
Systemy ocen menedżerów
Strategia personalna w usługowej firmie
Innowacyjne kierowanie ludźmi
Coaching
Awanse i Kariera
Assessment Center